Az elmúlt évtizedekben gyökeresen átalakult, hogy mit jelent „dolgozni”. A teljes munkaidős, határozatlan idejű, irodában végzett munka, amely a 19. század végétől a modern gazdaság alapja volt, ma már csak az egyik lehetőség a sok közül. A globalizáció, a digitalizáció, a munkaerőhiány és a koronavírus-járvány együttesen gyorsították fel azt a folyamatot, amely a rugalmas, úgynevezett innovatív foglalkoztatási formák elterjedéséhez vezetett. De vajon ezek a megoldások – mint a távmunka, a rugalmas munkaidő vagy a külsős munkavégzés – valóban javítják a vállalatok teljesítményét és a dolgozók elégedettségét? Vagy inkább csak a költségoptimalizálás eszközei?

Egy friss magyar tanulmányban alaposan körbejárták az innovatív foglalkoztatás és a szervezeti hatékonyság összefüggéseit. A szerzők nemcsak az atipikus, hanem a hagyományos munkaviszonyban is megjelenő rugalmas technikákat is megvizsgálták. Ide tartozik a távmunka és a home office, a részmunkaidő és a határozott idejű szerződés, a rugalmas vagy kötetlen munkaidő, az osztott munkaállomás, valamint az olyan külső foglalkoztatási formák, mint a munkaerő-kölcsönzés, a szövetkezeti vagy vállalkozási szerződés. Ha ezeket módszereket mind alkalmaznák a munkáltatók, a rugalmasság többé nem lenne luxus. Viszont egy foglalkoztatási forma nyilvánvalóan csak akkor életképes hosszútávon, ha nemcsak a munkavállaló, hanem a munkaadó számára is előnyökkel jár.

Mi motiválja a dolgozót, és mi a céget?

Az egyensúlyt nem egyszerű megteremteni. A tanulmány központi megállapítása, hogy a hatás attól függ, kinek az érdekeit szolgálja elsősorban a foglalkoztatási forma. Az olyan megoldások, mint a távmunka, a home office vagy a rugalmas munkaidő inkább a munkavállalói elégedettséget növelik, és ezen keresztül javíthatják a teljesítményt. Ezzel szemben a határozott idejű szerződés, a munkaidőkeret vagy a külsős munkavégzés elsősorban a munkáltatónak segítenek kezelni a költség- és kapacitás igényeit, és ritkábban erősítik a motivációt.

A távmunka például lehet szabadság és csapda is egyszerre: segíthet a munka-magánélet egyensúly megteremtésében, de el is szigetelhet és csökkentheti a szervezeti kötődést. Hiszen a home office motiváló azok számára, akik szeretnek a saját tempójukban dolgozni és kevésbé igénylik a kollégákkal való személyes kapcsolattartást – akár a munkájuk jellege, akár a személyiségük típusa miatt. A kevesebb személyes interakció és a változó munkahelyi környezet ugyanakkor csökkenti a stabilitás és kiszámíthatóság érzését, illetve ezáltal a munkavállalók elkötelezettségét. Az otthoni munkavégzés így tehát visszásan is hathat a teljesítményre, így érdemes átgondoltan alkalmazni, és lehetőség szerint kompenzálni a negatív hatásait.

A kutatók szerint a munkavállalók talán legfontosabb igénye manapság a munkaidő feletti kontroll. A rugalmas beosztás viszont nem csak kényelmi kérdés: bizalomról, felelősségvállalásról és az önirányítás képességéről is szól. A munkavállaló motivációja nő, ha szabadabban szervezheti az idejét – de csak akkor, ha a vezetők valóban támogatják ezt, és nem büntetik rejtetten a rugalmasságot, például amikor az előléptetésekről vagy a bónuszokról döntenek. A rugalmas munkaidő csak abban az esetben jelent könnyebbséget, ha nincs minden reggel vagy akár csak heti rendszerességgel késő délután fix időpontban kötelező meeting a csapatnak. Jól hangzik, hogy nem lehet elkésni, kivéve, ha hallgatólagosan jutalmazzák a korán érkezőket, miközben hangos rosszallást kapnak az utolsók. Nem mellesleg a rugalmasság a túlóra fogalmát is nehezebben értelmezhetővé és elszámolhatóvá teszi. 

Az innovatív foglalkoztatás legvitatottabb területe minden bizonnyal a külső munkaerő alkalmazása. Ide tartozik például a munkaerő-kölcsönzés, a szövetkezeti foglalkoztatás, valamint az alkalmi- vagy projekt-alapú megbízás. A szerzők szerint ezek a formák a munkáltatói rugalmasságot növelik, ugyanakkor a dolgozók számára gyakran bizonytalanabb jövedelmet és enyhébb jogi védelmet jelentenek. Ugyanis ezek egyrészt általában határozott idejű szerződések, így lejártuk után a munkavállaló jövedelem nélkül maradhat, hacsak nem gondoskodott időközben ennek ellenkezőjéről. Másrészt míg az alkalmazotti státuszban az adózás (pl. a nyugdíj alap növelése) és a társadalombiztosítás egyértelműen megoldott, az atipikus szerződések kötése esetében ezek kérdésessé válnak. Mégis, ha valaki nem kényszerből, hanem tudatos döntésből választja ezt a foglalkoztatási formát – például szakmai szabadságért vagy változatos projektekért -, az előnyök felülírhatják a kockázatokat.

Milyen hatással van mindez a szervezeti teljesítményre?

Érdekes, hogy a tanulmánynak nincs egyetlen univerzális következtetése ezzel kapcsolatban, ehelyett számos serkentő és gátló hatásmechanizmust mutat be. A kutatások szerint például:

• A távmunka csökkentheti a fluktuációt és a hiányzásokat, különösen a kisgyermekes szülők körében.
• A családbarát és rugalmas programokat kínáló cégek hosszabb távon jobban teljesítenek, de csak akkor, ha a vezetők valóban elkötelezettek ezek mellett.
• A határozott idejű szerződések és a túlzott kiszervezés viszont sokszor rontják a munkamorált és a lojalitást.

Tehát nem maga a foglalkoztatási forma határozza meg a sikerességét, hanem az, hogy hogyan és milyen környezetben alkalmazzák. A kapcsolat közvetett, ezért a kontextus sokat nyom a latban. De miért olyan nehéz egzakt következtetéseket levonni? A szerzők több okot is megfogalmaztak. Az innovatív foglalkoztatási formák eleve különböző szabályozás alá esnek országonként és szektoronként is. Emellett sok kutatás szubjektív véleményekre épül, nem pedig objektív teljesítmény-mutatókra.

Mindenesetre kijelenthető, hogy a vezetői attitűd és a szervezeti kultúra egyértelműen döntő szerepet játszik. Ha a rugalmasság mögött nincs bizalom, az atipikus foglalkoztatás akár a kívánt hatás ellenkezőjét is eredményezheti. Továbbá az időfaktor sem elhanyagolható tényező: azok a cégek, amelyeknél már a pandémia előtt is megszokott volt az otthoni munkavégzés, 15%-kal jobb pénzügyi eredményeket értek el a 2020–2021-es időszakban, mint azok, akik csak kényszerből alkalmazkodtak. Ez érthető, hiszen ezeknek a technikáknak a bevezetése költség- és időigényes, ami a szervezeti teljesítményre vonatkozó pozitív hatást késleltetheti.

Egyensúlyra lenne szükség!

Számomra a tanulmány egyik legfontosabb tanulsága, hogy az innováció önmagában nem érték – csak akkor, ha mindkét fél nyer vele. Egy olyan ideális megoldásra érdemes törekedni, amitől a vállalat működése hatékonyabb, a munkavállalók pedig elégedettebbek és elkötelezettebbek lesznek. A jövő munkahelyei várhatóan nem térnek vissza a régi, merev struktúrákhoz, ugyanakkor a teljes szabadság sem fenntartható mindenhol. Véleményem szerint a cél az arányérzék, a tudatos választás és a kölcsönös előnyök megtalálása minden egyes szervezet fejlesztésekor. Ennek az összetett feladatnak a megoldásához képzett szaktanácsadók komoly támogatást nyújthatnak az arra nyitott vezetők számára. A külső, friss nézőpontból megfigyelt szervezeti jelenségek diagnózisával, valamint az emberi erőforrás-gazdálkodás mai, modern eszköztárának alkalmazásával az innovatív foglalkoztatási formákban rejlő lehetőségek teljes mértékben kiaknázhatóak, így a munkavállalói elégedettség és a szervezeti teljesítmény maximuma egyaránt elérhetővé válik.

Forrás: Ásványi, Z., Berke, G., & Bankó, Z. (2025). Az innovatív foglalkoztatási formák szervezeti teljesítményre gyakorolt hatása. Pécsi Munkajogi Közlemények, 18(különszám), 7–23. https://doi.org/10.15170/PMJK.2025.K.1